推扬网

 找回密码
 立即注册

QQ登录

只需一步,快速开始

搜索
推扬网 门户 你问我答 查看内容

怎样看待管理型人才和技术型人才?

2020-7-17 18:08| 发布者: admin| 查看: 4| 评论: 0

摘要: 匿名用户的回答: 组织中两种类型的人才一般都是共同存在的,我们如何平衡两种类型人才在组织中的位置,使其在各自的岗位上最大能力的发挥,这将是我们作为主管用人的重点所在。管理者通常会面对下面的问题,如果没 ...

匿名用户的回答:

组织中两种类型的人才一般都是共同存在的,我们如何平衡两种类型人才在组织中的位置,使其在各自的岗位上最大能力的发挥,这将是我们作为主管用人的重点所在。管理者通常会面对下面的问题,如果没有很好的解决,将会削弱团队的实力。 其一,技术型人才的管理型任命。我们技术型人才一般是攻坚作战的基础,他们的技能使得其在团队中有自己的威信和价值,他们本身的技术优势使得其有自己的潜在追随者,他们可能是志同道合的技术骨干,可能是技术上欠缺但有在技术上突破欲望的新手,这些人员的合作解决问题,会给主管造成一种错觉:这就是我们寻找的管理者。 其二,技术型人才本身认为自己的技术优势能使自己成为合格的管理者。这些“专才”们认为他们的技术能力足以解决问题,许多志同道合的技术同仁及对技术感兴趣的一群追随者,足以使自己游刃有余的驾驭团队,形成向心力和凝聚力。 其三,沟通协调性人才的技术型应用。很多主管看到我们的现场问题,加之自己也是技术出身,对技术的信心及理解使其片面的认为在工厂内任何问题都要向技术低头,所以任何人都应该是技术高手才能提拔,这样他们会应用大量的技术骨干来做管理者,让沟通协调型的人才和他们学习技术。 其四,沟通协调型的人才在技术型的团队中,迫于团队的形式,放弃自己的潜能,转变处理问题的逻辑,专心技术的研究。沟通协调型的人才在技术型的团队中无法超越自己进行发挥,加之技术型领导的任用标准,为了适应团队的形式只能放弃自己的强项,加倍努力来弥补自己的不足,向技术型人才学习,低效率运作。 以上四点是目前很多单位用人模式的写照,第一种是主管错误选将,形成低效率团队,问题会纷沓而来,永远忙碌解决,却永远没有绩效;第二种是主管建立的错误文化系统,使得“专才”放弃自己的强项,去从事自己最不擅长的工作,最后会导致整天救火,累死三军;第三种是主管的错误任用,浪费人才资源,结果人才因发挥不出效果而经历更多的失败、挫折,最终离开团队;第四种是沟通协调型人才的屈服转型,用自己的弱项从事最不符合自己发展的工作,浪费资源,突破不大,创意不强,最终的结果或是离开,或是消磨到昏昏然过日子的的状态。该文章转摘自“云阳人才网”《选将、驭将和发挥技术型与管理型人才的互补(2)》

鲜花

握手

雷人

路过

鸡蛋

最新评论

热门推荐
最新资讯
关闭

站长推荐上一条 /1 下一条

广告位招租

QQ|广告服务|网站出售|投稿要求|禁言标准|版权说明|免责声明|手机版|小黑屋|推扬网 ( 粤ICP备18134897号 )|网站地图

扫码关注
接收重要通知

收粉收量信息等
将会公布在公众号上

GMT+8, 2020-10-26 11:27 , Processed in 0.327683 second(s), 30 queries .

Powered by Discuz! X3.4

© 2001-2017 Comsenz Inc.

返回顶部

为了响应国家互联网安全,本站已和国家网信办举报中心对接。发布内容信息系统会自动记录IP地址、设备信息、行为记录等。如有发生犯罪违法违规行为,我们全部配合有关部门协助调查取证!

本站部分文字及图片均来自于网络,如侵犯到您的权益,请及时通知我们,我们将及时的处理。

本站所提供的信息,只供参考之用。本站不保证该等信息的准确性、有效性、及时性或完整性。本站一概毋须以任何方式就任何信息传递或传送的失误、不准确或错误对用户或任何其他人士负任何直接或间接的责任。
在法律允许的范围内,本站在此声明,不承担用户或任何人士就使用或未能使用本站所提供的信息或任何链接或项目所引致的任何直接、间接、附带、从属、特殊、惩罚性或惩戒性的损害赔偿(包括但不限于收益、预期利润的损失或失去的业务未实现预期的节省)。

本站中的文章(包括转贴文章)的版权仅归原作者所有,若作者有版权声明的或文章从其它网站(或各种互联网渠道)转载而附带有原所有站的版权声明者,其版权归属以附带声明为准;文章仅代表作者本人的观点,与本站立场无关。