个人履历和简历不一样哦，简历是比较简单的介绍，个人履历比较详细了。个人履历描述了一个人的求学经历，教学研究经历，获得的奖项，公司经验以及业绩等等，信息非常的全面，从而对其人格背景有一定的了解。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员。但是，个人履历也是求职者推销自己的工具，里面的内容也会有一些夸大的成分，HR在查看时要关注重点问题，看看是否符合公司招聘需求。
二、情景模拟
情景模拟属于结构化面试的一种(下面会提到)，采取工作模拟的形式，内容包含一系列的关于岗位招聘以及与工作相关性比较大的场景问题，让被试者参与其中，测试者会提出问题，然后求职者去完成这些任务，根据表现打分。但是对于求职者的观察和评价比较困难，也比较费时间。
背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历，通过其从前的上司，同事，推荐人等可以推断候选人的背景资料以及证明材料的真实性，并且还能够了解求职者的工作业绩、表现和能力。但是，缺点也是有的，之前文章也提到过，就是除非真的有仇，一般情况下都是比较中肯的评价。HR要注意能不能做背景调查，需要尊重被调查者的意见，需要征得他的同意。
五、文件筐测验
文件筐测验是情境模拟测试的一种，它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。测试过程，将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。
它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。需要两三才才能进行一次完整的评价。过程：被试者组成一个小组，由一组测试人员(通常测试人员与被试者的数量为1：2)对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。
九、心理测验法
心理测验法是根据已标准化的实验工具如量表，引发和刺激被测试者的反应，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。
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